Ngày lễ Giáng sinh
Các ngày lễ Giáng sinh được xác định pháp lý rõ ràng. Theo đó, ngày lễ Giáng sinh thứ nhất là 25.12 và ngày lễ Giáng sinh thứ 2 là ngày 26.12.
Trong ngày lễ trên, cũng giống như ngày đầu năm mới 01.01, riêng ngày 26.12 doanh nghiệp bị cấm hoạt động, chỉ trừ những trường hợp ngoại lệ.
Đối với một số ngành nghề liên quan tới môi trường xã hội, ở một số tiểu bang, đêm Giáng sinh được coi là một ngày yên tĩnh không nên gây ra tiếng động. Theo đó, ô nhiễm tiếng ồn bị cấm, nghĩa là công ty cấm làm việc từ chiều và tối ngày 24.12. Đối với các công trường xây dựng nơi thực hiện công việc có tiếng động, thi công buộc phải dừng lại muộn nhất vào buổi chiều. Theo đó, người lao động được hưởng nửa ngày nghỉ việc có lương.
Về ngày nghỉ việc nhân dịp lễ, ngày 24.12 (đêm Giáng sinh) và ngày 31.12 (đêm giao thừa), hai ngày này cũng là ngày lễ, nhưng không phải là ngày nghỉ lễ. Về mặt lý thuyết, điều đó có nghĩa là người lao động phải làm việc bình thường. Vì vậy, nếu người lao động  muốn có những ngày nghỉ này, phải nộp đơn xin nghỉ phép,  trừ khi có các quy định khác ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước tập thể.

Ngày lễ Giáng sinh 24.12 và đêm giao thừa 31.12
Cũng giống như đêm giao thừa, ngày 24.12 không phải là ngày nghỉ lễ, mà là ngày làm việc bình thường. Vì vậy, nếu ai muốn nghỉ 2 ngày này, phải lên kế hoạch nghỉ phép cho cả ngày đó, thỏa thuận với chủ lao động.
- Thỏa thuận tùy thực tế
Trong một số trường hợp, thỏa ước lao động hoặc thỏa ước tập thể quy định người lao động  phải nghỉ phép nửa ngày vào ngày 24 và 31.12 (trừ vào số ngày tiêu chuẩn nghỉ phép cả năm). Một số người sử dụng lao động thậm chí còn cho nhân viên của họ nghỉ cả ngày mà không trừ tiêu chuẩn nghỉ phép cả năm. Tuy nhiên, các quy định như vậy là tự nguyện và không bắt buộc theo quy định của pháp luật. Nếu có Công đoàn, một thỏa thuận công việc có thể bao gồm các quy định về ngày  làm việc vào dịp Giáng sinh.
Trong trường hợp, nếu người sử dụng lao động quyết định nhân viên được nghỉ việc sau nửa ngày làm việc, thì sẽ áp dụng cho tất cả mọi người lao động, Theo đó, ngay cả những người lao động nghỉ phép vào ngày này cũng có thể chỉ bị khấu trừ nửa ngày nghỉ vào quỹ nghỉ phép cả năm.
- Được coi là thông lệ của doanh nghiệp
Trong trường hợp không có thỏa thuận gì về nghỉ phép ngày 24 và 31.12, nhân viên nghiễm nhiên vẫn có quyền nghỉ phép đặc biệt có lương vào 2 ngày trên, nếu chủ lao động đã thực hiện 2 ngày nghỉ phép trên trong ba năm liên tiếp - bất kể đó là nửa ngày hay cả ngày làm việc, được gọi là thông lệ của công ty. Vì vậy, nếu sau 3 năm liên tiếp được nghỉ phép 2 ngày trên có lương, tới năm thứ 4 không thực hiện, người lao động có quyền kiện ra Tòa với lý do chủ lao động vi phạm thông lệ của công ty
Để tránh tình huống trên, theo án quyết số Az. 9 AZR 672/92 của Tòa án Lao động Liên bang, người sử dụng lao động phải thông báo rất rõ ràng cho nhân viên rằng việc nghỉ phép là tự nguyện, chỉ áp dụng trong năm hiện tại và không có quyền lợi hợp pháp nào phát sinh trong tương lai. Điều này có thể được thực hiện bằng gửi thư hoặc e-mail hoặc bằng cách đăng trên bảng thông báo hoặc ấn phẩm trên mạng nội bộ.

Quy định những người được phép làm việc trong ngày nghỉ lễ
Về nguyên tắc, làm việc vào các ngày lễ bị cấm. Lệnh cấm này áp dụng cho cả ngày - tức là từ 0 giờ đến 24 giờ.
Tuy nhiên, Đạo luật Giờ làm việc (ArbZG) cũng quy định các ngoại lệ đối với quy tắc này. Ví dụ, đối với nhân viên trong dịch vụ khẩn cấp được phép làm việc vào Chủ nhật và ngày lễ. Điều này có thể liên quan đến những ngành nghề như: Y tế, cảnh sát, thợ khóa, làm vệ sinh, sưởi ấm... Trong các tiệm bánh, nhà hàng, làm việc vào Chủ nhật và ngày lễ cũng được phép theo Mục 10 (3) Luật ArbZG.

Tiền thưởng Giáng sinh cho người làm việc vào ngày nghỉ lễ
Tiền thưởng vào ngày lễ, như dịp Giáng sinh, cho người làm việc phụ thuộc vào từng doanh nghiệp. Về mặt pháp lý thuần túy, nhân viên không được quyền đòi hưởng tiền thưởng Giáng sinh, cũng như tất cả các ngày lễ khác. Ví dụ, nếu một nhân viên phải làm việc vào ngày 26.12, thì họ chỉ được hưởng một ngày nghỉ việc thay thế, tương tự như trường hợp làm việc vào Chủ nhật, nghỉ việcvào ngày thường. Tuy nhiên công việc làm vào ban đêm lại khác, được cộng thêm phụ phí làm đêm theo luật định.
Mặc dù luật pháp không bắt buộc, nhưng nhiều công ty vẫn trả tiền thưởng cho nhân viên của họ làm việc vào dịp Giáng sinh, dưới dạng tự nguyện hoặc theo hợp đồng lao động, hay thỏa ước tập thể, thông lệ của công ty. Nói chung, tiền thưởng được miễn thuế và trích nộp bảo hiểm xã hội, nếu chúng không vượt quá 125%  mức lương cơ bản, tức trả hàng tháng. Mức lương cơ bản được sử dụng làm cơ sở tính toán trên, nếu tối đa không vượt quá 50 Euro mỗi giờ. Nếu cao hơn mức đó đều phải chịu thuế. Vào Lễ Giáng sinh từ 14 giờ chiều, ngày 25 đến ngày 26.12, tiền thưởng được tính lên đến 150% mức lương cơ bản được miễn thuế.
- Chú ý: Đối với miễn thuế tiền thưởng, mức lương cơ bản có thể lên đến 50 Euro/giờ. Tuy nhiên, trong luật an sinh xã hội, giới hạn thấp hơn đáng kể: Ở đây, các khoản tiền thưởng chỉ được miễn đóng góp an sinh xã hội, nếu mức lương cơ bản tối đa là 25 Euro/giờ. Do đó, một khoản tiền thưởng có thể được miễn thuế, nhưng vẫn phải đóng góp an sinh xã hội.

Công ty không được quyền buộc người lao động nghỉ phép dịp Giáng sinh
Trên thực tế, người sử dụng lao động không được phép quy định người lao động nghỉ phép lúc nào. Tuy nhiên, với một khoảng thời gian nhất định, họ chắc chắn có thể thỏa thuận được với người lao động giữa các năm. Người sử dụng lao động nên thông báo về ngày nghỉ của công ty trong dịp Giáng sinh trực tiếp vào đầu năm dương lịch.
Nếu có công đoàn thì cần được họ đồng ý với ngày nghỉ của công ty. Mặt khác, các ngày đóng cửa làm việc của công ty không được bao gồm toàn bộ ngày nghỉ phép của tất cả nhân viên.

Cấm nghỉ phép vào dịp Giáng sinh
Nhân viên thường có thể lên kế hoạch cho kỳ nghỉ của họ theo sở thích cá nhân, nhưng quyết định cuối cùng nằm ở người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được tự ý từ chối yêu cầu nghỉ phép. Nếu có lý do hoạt động khẩn cấp hoặc nếu các yêu cầu nghỉ phép trùng lặp, doanh nghiệp phải cân nhắc cẩn thận lợi ích của cả hai bên. Chẳng han, trong trường hợp khối lượng công việc cao vào đầu năm hoặc tình hình nhân sự căng thẳng, chẳng hạn như do tăng người nghỉ ốm, người sử dụng lao động cũng có thể áp dụng lệnh cấm nghỉ phép vì lý do hoạt động của doanh nghiệp đòi hỏi, không thể làm khác.

Đức Việt Onlline