Mức tiền thưởng Giáng sinh
Theo dữ liệu từ Văn phòng Thống kê Liên bang, gần 86% nhân viên làm việc theo Hợp đồng Lao động tập thể, nhận được tiền thưởng Giáng sinh. Mức trung bình cho tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế Đức  là 2.987 Euro. Để kiểm tra xem có được hưởng tiền thưởng Giáng sinh hay không, án lệ hiện hành của Tòa án Lao động Liên bang (BAG) cũng phải được tính đến.
Một điểm cần chú ý, tiền quà tặng Giáng sinh và lương tháng 13 không đồng nhất về bản chất. Sự khác biệt ở chỗ: Tiền thưởng Giáng sinh chỉ thưởng cho lòng tốt của nhân viên đối với công ty. Còn tiền lương tháng 13 được quy định trong hợp đồng lao động và là mức thù lao công việc đang được áp dụng.

Trách nhiệm thanh toán tiền thưởng Giáng sinh
Về nguyên tắc, chủ doanh nghiệp không có trách nhiệm phải trả tiền quà tặng hay tiền thưởng Giáng sinh cho nhân viên. Tuy nhiên, trách nhiệm thanh toán (quy định pháp lí) có thể phát sinh từ các cơ sở pháp lý khác, như từ hợp đồng lao động thương lượng tập thể hoặc quy định trong hợp đồng cá nhân với chủ doanh nghiệp hoặc từ thực tiễn của công ty đã thành thông lệ.

Thông lệ của công ty
Thông lệ của công ty được hiểu là sự lặp lại thường xuyên của một số hành vi xử lí nhất định của người sử dụng lao động (công ty). Từ đó người lao động có thể kết luận rằng họ tiếp tục được cấp các lợi ích trên cơ sở các thực tiễn đó trong tương lai (Án lệ AZ 10 AZR 385/05 ngày 28.06.2006).
Theo án lệ, khiếu nại pháp lý trên cơ sở "thông lệ của công ty" phát sinh nếu người sử dụng lao động trả tiền thưởng Giáng sinh vô điều kiện trong ba năm liên tiếp. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động đã cấp tiền thưởng Giáng sinh với số tiền khác nhau, tùy ý, thì không còn được gọi là thông lệ.

Bảo lưu tự nguyện
Người sử dụng lao động có thể ngăn chặn "thông lệ của công ty" bằng cách bảo lưu rõ ràng bản chất tự nguyện của việc trả tiền thưởng và loại trừ khiếu nại pháp lý. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể quyết định lại hàng năm liệu có nên trả tiền thưởng Giáng sinh hay không, với số tiền bao nhiêu và trong những điều kiện nào. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc bảo lưu tự nguyện chỉ có thể thực hiện được trong trường hợp các khoản thanh toán đặc biệt không có mục đích trả thù lao cho công việc đã thực hiện. Người sử dụng lao động có thể an toàn nếu họ thậm chí không đưa ra triển vọng tiền thưởng Giáng sinh, mà chỉ cần thanh toán tiền mang tính chất quà tặng  (ví dụ vào cuối năm).

Ví dụ về việc thanh toán tiền thưởng Giáng sinh một lần
Theo  án lệ hiện hành, các thông báo của chủ lao động gửi cho nhân viên bảo đảm nội dung diễn đạt sau đây được coi là hợp lý: Quyết định về việc cấp tiền thưởng Giáng sinh được đưa ra hàng năm, với điều kiện là ngay cả khi thanh toán nhiều lần, không có yêu cầu pháp lý nào cho tương lai luôn luôn phải đúng như vậy. Hoặc: Là một lợi ích tự nguyện - không có bất kỳ quyền lợi trách nhiệm pháp lý nào - nó sẽ được xác định vào tháng Mười Một, tùy thuộc vào tình hình kinh doanh, liệu nhân viên có được trả tiền thưởng Giáng sinh hay không và ở mức độ nào.

Tiền thưởng Giáng sinh không nhất thiết phải bằng nhau với mọi nhân viên
Về phía người sử dụng lao động, cần lưu ý rằng người sử dụng lao động cũng bị ràng buộc bởi nguyên tắc chung về đối xử bình đẳng theo luật lao động khi tự nguyện cấp tiền thưởng. Tuy nhiên, sự khác biệt được cho phép vì "lý do khách quan", ví dụ như số tiền thưởng tính theo tổng thời gian làm việc  cho doanh nghiệp từ khi nhận việc cho tới hiện tại. Khối lượng công việc khác nhau của nhân viên bán thời gian và toàn thời gian về nguyên tắc không phải là lý do khách quan cho sự khác biệt, do đó nhân viên bán thời gian cũng được hưởng tiền thưởng Gián sinh tương ứng.

Tiền thưởng Giáng sinh có thể áp dụng ngay cả khi hợp đồng đã chấm dứt
Một khoản trợ cấp đặc biệt - giống như tiền thưởng Giáng sinh ở dạng thuần túy - chỉ nhằm mục đích thưởng cho lòng trung thành với công ty, cũng có thể được thực hiện. Tuy nhiên, một khoản phụ cấp đặc biệt có mục đích trả thù lao cho công việc đã thực hiện, không thể được coi là tiền thưởng Giáng sinh.

Tiền thưởng Giáng sinh trong thời gian nghỉ thai sản
Trong trường hợp này, việc giảm tiền thưởng Giáng sinh cho người lao động có hợp pháp hay không phụ thuộc vào các quy định thỏa ước tập thể hoặc thỏa thuận hợp đồng lao động cá nhân. Nếu không có thỏa thuận đó, án lệ của Tòa án Công lý Châu Âu (ECJ, phán quyết ngày 21.10.1999, RS-C-333/97) về việc cấm phân biệt đối xử cần phải tuân thủ. Theo đó, cấm người sử dụng lao động tính đến thời gian nghỉ thai sản để giảm tiền thưởng Giáng sinh.

Cắt giảm tiền thưởng Giáng sinh trong trường hợp ốm đau
Về nguyên tắc, người lao động bị ốm cũng được hưởng tiền thưởng Giáng sinh. Tuy nhiên, theo Liên đoàn Lao động Đức (DGB), việc làm hoặc thỏa ước tập thể có thể quy định về việc giảm tiền thưởng Gián sinh do mất khả năng làm việc bởi bệnh tật. Cơ sở pháp lý cho điều này có thể được tìm thấy trong Đạo luật Tiếp tục Thanh toán Thù lao (Mục 4a). Theo đó, người sử dụng lao động có thể giảm thù lao đặc biệt nếu người lao động bị ốm. Tuy nhiên, có những giới hạn: Ví dụ, người sử dụng lao động có thể giảm tiền thưởng Giáng sinh cho mỗi ngày ốm đau lên đến 25%  mức trung bình hàng năm cho một ngày làm việc.
Tuy nhiên, điều trên chỉ có thể thực hiện nếu việc cắt giảm trong trường hợp không có khả năng làm việc do bệnh tật được quy định rõ ràng trong hợp đồng. Ngoài ra, tùy chọn này bị loại trừ nếu khoản thanh toán là lương tháng thứ 13 để thưởng cho công việc đã thực hiện.

Tiền thưởng Giáng sinh phải hoàn trả
Người sử dụng lao động có thể đòi lại tiền thưởng Giáng sinh nếu người lao động cắt quan hệ lao động trong thời gian lao động theo hợp đồng của năm đó. Tuy nhiên điều khoản hoàn trả lại này phải được thỏa thuận trước rõ ràng. Điều khoản trả lại chỉ được phép áp dụng đối với các lợi ích đặc biệt, như thưởng cho lòng trung thành với công ty. Tuy nhiên, không được cản trở quá mức quyền tự do nghề nghiệp của người lao động. Vì mục đích này, Tòa án Lao động Liên bang đã đã đưa ra các giai đoạn ràng buộc, thời hạn dựa trên số tiền thưởng tương ứng (Án quyết 21.05.2003, số 10 AZR90/02).

Đức Việt Online