KHUẤY LÀM GÌ DÒNG NƯỚC ĐÃ IM THINH

Tôi là đá nên cần gì viên sỏi
Người vô tư lăn xuống đời tôi
Trong thời khắc thói khinh khi, có lẽ
Quen chen ngang dù không được gọi mời

Người chưa chắc đã được bằng cây cỏ
Biết vươn lên dù chẳng phải ơn đời
Tôi dòng suối từ trăm ngàn cơn lũ
Khúc sông nào chứa được mạch nguồn trôi?

Người ở đâu trong trùng trùng sợ hãi
Lấp cô đơn bằng vải liệm hồn mình
Cơn bão nhỏ cũng làm rung phần huyệt
Nữa là từng đợt lũ quét sau lưng?

Người ở đâu những bùng lên leo lét
Gió mang đi một đốm than tàn
Ai đốn củi mà không cần giữ lửa
Còn những gì ngoài lệ úa rưng rưng.

Và tôi biết trên mặt hồ tuẫn tiết
Người nhặt lên chiếc lá. Sau cùng
Khi viên sỏi dưới lòng sâu đã lặng
Khuấy làm gì dòng nước đã im thinh.

Nguồn FB Kiều Thị An Giang
 

THƠ TÌNH CHO EM

Bài thơ tình anh viết vội cho em,

Trang giấy lấm lem đời em dang dở,

Đã chẳng được yêu đôi lần lầm lỡ,

Chắc tại duyên trời đổ vỡ em mang.

Anh biết giờ đây em chẳng huy hoàng,

Gánh nặng vai mang bẽ bàng phận số,

Cuộc tình cho em không thành bến đỗ,

Giữ chặt trong lòng đau khổ đời anh.

Giờ đã qua rồi cái tuổi xuân xanh,

Anh vẫn mong em yên lành cuộc sống,

Hãy yêu đi em người tình trong mộng,

Cho thỏa nỗi lòng ước vọng khi xưa.

Anh nhớ một thời chiều ấy đổ mưa,

Sánh bước bên em khi vừa trời tối,

Nắm chặt tay nhau hai ta bước vội,

Chưa nói một lời hờn dỗi chia xa.

Quá khứ qua đi ta chẳng chung nhà,

Luyến tiếc chi em cũng là phận số,

Dù chẳng bên nhau tình duyên dang dở,

Anh vẫn mong rằng bến đỗ là em.

Cho đến bây giờ anh vẫn mãi xem,

Người ở trong tim là em mãi mãi,

Chỉ trách duyên xưa hai ta khờ dại,

Nên chẳng chung đường mãi mãi xa nhau.

Hãy cứ vui đi em chớ úa nhàu,

Thức dậy con tim niềm đau quên lãng,

Bài thơ cho em khung trời lãng mạn,

Một cuộc tình nồng tươi sáng bên em.

Nguồn: FB  Nguyễn Thị Hiền

NGƯỜI XUẤT SẮC CŨNG CẦN PHẢN HỒI

Những người có biểu hiện xuất sắc góp phần quan trọng cho thành công của nhóm và nhà lãnh đạo nên nỗ lực để giữ chân họ. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy rằng họ không thường xuyên nhận được phản hồi. Nhà quản lý có xu hướng tập trung vào những người có năng lực thấp hơn, bỏ qua nhu cầu phát triển của những người có biểu hiện tốt hơn. Sau đây là 3 hành động mà bạn có thể thực hiện để đảm bảo rằng cách phản hồi của bạn công bằng và giữ được nhân tài.

1. Đừng ngần ngại khi cung cấp phản hồi mang tính xây dựng

Rất dễ dàng để bỏ qua việc phản hồi khi nói đến những người có biểu hiện tốt hoặc chỉ cần nói “Bạn đang làm rất tốt”, sau đó lại bỏ qua mà không xem xét những lĩnh vực mà họ có thể phát triển. Việc cung cấp phản hồi mang tính xây dựng cho họ sẽ duy trì động lực và sự tham gia của họ trong công việc.

Nghiên cứu về những người có biểu hiện xuất sắc mong muốn ở nơi làm việc cho thấy: 50% muốn được gặp mặt ít nhất một lần mỗi tháng với quản lý, để họ có được những hiểu biết và cải thiện vai trò của mình trong công việc.

Vì vậy, ngay cả khi nhân viên của bạn đang có biểu hiện tuyệt vời như thế nào, hãy xem xét những lĩnh vực nào trong công việc hoặc hiệu suất của họ mà họ vẫn cần cải thiện. Hãy tự hỏi: Mục tiêu của họ là gì, và mục tiêu của đội là gì? Họ có thể phát triển bản thân như thế nào để đạt được những mục tiêu đó, ngoài những gì họ đang làm hiện tại? Điều gì sẽ khiến họ trở thành một nhân viên, thành viên đội ngũ hoặc nhà lãnh đạo mạnh mẽ hơn nữa?

2. Đừng quá cá nhân hóa

Một cạm sai lầm phổ biến khi đưa ra phản hồi là cung cấp phản hồi dựa trên tính cách. Bạn có thể dễ dàng rơi vào cạm bẫy này với những người xuất sắc mà bạn tin tưởng hoặc có mối quan hệ thoải mái. Bạn quá tập trung vào một đặc điểm tính cách hơn là tác động của hiệu suất của họ đối với doanh nghiệp.

Vấn đề này càng đặc biệt xảy ra hơn đối với phụ nữ, họ nhận được phản hồi về tính cách cao hơn 22% so với nam giới. Khi người phụ nữ nhận phản hồi về tính cách, điều này cũng ảnh hưởng đến cơ hội phát triển của họ vì họ mất đi những phản hồi liên quan và cụ thể để phát triển kỹ năng cho vai trò của mình.

Ví dụ “Bạn thật tốt bụng và là niềm vui khi làm việc cùng”, đây là một lời khen, không phải là phản hồi. Nó tập trung vào một đặc điểm tính cách, chứ không phải vào những điểm mạnh của nhân viên hoặc các hành động thực tế khiến họ trở thành người dễ làm việc cùng. Nó cũng không rõ ràng tại sao hoặc làm thế nào việc “tốt bụng” hoặc “là niềm vui” lại liên quan đến sự phát triển của họ.

3. Tránh sự phóng đại trong phản hồi

Điều quan trọng là đảm bảo rằng phản hồi của bạn không bao có những ngôn ngữ phóng đại như “bạn luôn đóng góp” hoặc “bạn không bao giờ bỏ lỡ cơ hội”. Các nhà quản lý thường viết phản hồi phóng đại vì họ cố gắng nhấn mạnh một đặc điểm nào đó. Nhưng sự cường điệu đó có thể làm suy yếu uy tín của lời nói của bạn, chủ yếu vì nó không chính xác.

Ngoài ra, bạn cũng nên tránh sử dụng ngôn ngữ tư duy cố định như “bạn không giỏi trong việc truyền đạt thông điệp”. Loại phản hồi này khiến họ hiểu rằng khả năng và trí thông minh của của mình là cố định và không thể thay đổi, điều này có thể làm giảm động lực hoặc khiến họ cảm thấy như họ không có cơ hội để phát triển hoặc thay đổi. Khi điều này xảy ra, những người có biểu xuất sắc đặc biệt có thể cảm thấy nản lòng hoặc tìm kiếm những cách khác để phát triển.

Nguồn: FB TS Lê Thẩm Dương

Đức Việt Online