Giáng sinh đang đến gần,  kéo theo đó là rất nhiều câu hỏi về công việc và nghỉ phép. Trong khi hầu hết chúng ta đều mong chờ những kỳ nghỉ thư giãn cùng gia đình và bạn bè, thì trong một số ngành, công việc không thể dừng lại trong những ngày nghỉ, cần lao động. Mặc dù luật pháp cấm làm việc vào các ngày nghỉ lễ nhưng vẫn có những ngoại lệ

Đêm Giáng sinh và đêm giao thừa

Ngày 24.12, giống như đêm giao thừa, không phải ngày nghỉ lễ mà là ngày làm việc bình thường. Vì vậy, nếu người lao động muốn chuẩn bị những món quà tại nhà riêng của mình hoặc đón Tết một cách thoải mái, cần lên kế hoạch cho cả ngày nghỉ lễ. Tuy nhiên như thường lệ trong luật lao động vẫn có những quy phạm ngoại lệ :

Trong một số trường hợp, thỏa thuận lao động hoặc hợp đồng lao động tập thể quy định, nhân viên được lên lịch làm việc vào ngày 24 và ngày 31. Vào tháng 12 chỉ phải nghỉ nửa ngày phép Urlaub. Một số doanh nghiệp thậm chí còn cho nhân viên nghỉ cả ngày mà không trừ một ngày nghỉ phép nào. Tuy nhiên, những quy định đó là tự nguyện và không bắt buộc theo quy định của pháp luật. Nếu có đại diện lao động xí nghiệp, có thể thỏa thuận với doanh nghiệp các quy định liên quan đến làm việc trong dịp Giáng sinh.

Nếu người sử dụng lao động quyết định công việc kết thúc sau nửa ngày làm việc thì nửa ngày còn lại được tự động nghỉ việc có lương, kể cả nghỉ phép vào ngày này cũng không trừ nửa ngày cả doanh nghiệp được nghỉ việc.

Theo thông lệ của một số công ty, ngay cả khi điều này không có văn bản, rất có thể nhân viên của một cơ sở kinh doanh có quyền được nghỉ phép đặc biệt vào Giáng sinh và Đêm Giao thừa, được trả lương. Nếu chủ doanh nghiệp đã cho nhân viên của mình nghỉ vào đêm Giáng sinh hoặc đêm giao thừa trong ba năm liên tiếp, bất kể đó là nửa ngày hay cả ngày làm việc, và không chỉ ra rằng việc làm này là tự nguyện của chủ doanh nghiệp và không phải chủ trương lâu dài của doanh nghiệp, thì tòa án sẽ phân loại thuộc hoạt động thường xuyên của công ty. Hậu quả trong trường hợp này, nhân viên có thể kiện ra tòa án lao động đòi quyền được nghỉ lễ Giáng sinh có lương dựa trên thông lệ của công ty.
Để ngăn ngừa tình huống này, người sử dụng lao động phải thông báo rất rõ ràng rằng quyết định của doanh nghiệp là tự nguyện, chỉ có hiệu lực trong năm hiện tại và không có quyền lợi pháp lý nào phát sinh trong tương lai. Việc này có thể được thực hiện bằng thông báo giấy hoặc email, hoặc bằng cách đăng lên bảng tin hoặc đăng trên mạng nội bộ. Với án quyết số 9 AYR 672/92, Tòa án Lao động Liên bang phán, với thông báo trên, không thể coi quyết định của doanh nghiệp là thông lệ.

Một quy định khác có thể áp dụng cho người lao động vào dịp Giáng sinh. Ở một số tiểu bang, tối Giáng sinh được coi là ngày yên tĩnh. Theo đó, cấm tiếng ồn vào buổi chiều và tối ngày 24.12. Đối với các công trường xây dựng có nhiều tiếng ồn, công việc phải dừng muộn nhất vào buổi chiều. Theo luật, người lao động được nghỉ phép nửa ngày này.

Nghỉ Giáng Sinh, và các ngày nghỉ lễ

Các ngày nghỉ lễ Giáng sinh được luật định rõ ràng, gồm 25.12 và 26.12. Tương tự như ngày 01.01, pháp luật quy định cấm làm việc, nếu có chỉ thuộc những ngoại lệ.

Tuy nhiên, ngày 24.12 (Đêm Giáng sinh) và ngày 31.12 (Đêm giao thừa), không phải là ngày nghỉ lễ. Có nghĩa công việc trong 2 ngày này phải được thực hiện như ngày thường. Nếu muốn có những ngày nghỉ này, phải xin nghỉ phép được chủ lao động chấp thuận, trừ khi có những quy định khác trong hợp đồng lao động tập thể.

Thông qua Luật Chủ nhật và ngày nghỉ lễ die Sonn- und Feiertagsgesetze của các tiểu bang, chín ngày lễ được luật liên bang quy định, gồm ngày đầu năm mới (mồng một Tết), thứ sáu tuần thánh Karfreitag, thứ hai Phục sinh Ostermontag, Ngày thăng thiên Christi Himmelfahrt, Thứ hai Lễ Ngũ tuần Pfingstmontag, Ngày lao động, Ngày thống nhất, ngày Noel thứ nhất và thứ 2. Các ngày nghỉ lễ khác do các tiểu bang quy định.

Lương bổ sung cho lao động làm việc ngày nghỉ Giáng sinh

Lương bổ sung cho lao động làm việc trong dịp Giáng sinh tùy thuộc vào chủ lao động. Từ góc độ pháp lý thuần túy, nhân viên không được hưởng tiền lương bổ sung dịp Giáng sinh. Các quy tắc tương tự được áp dụng như đối với tất cả các ngày lễ khác. Ví dụ, nếu một nhân viên phải làm việc vào ngày 26.12, người đó chỉ được hưởng một ngày nghỉ thay thế, như trường hợp làm việc vào Chủ nhật. Tình hình lại khác khi phải làm việc ban đêm. Trường hợp này bắt buộc phải trả bổ sung lương.

Mặc dù luật pháp không yêu cầu nhưng nhiều công ty vẫn trả tiền lương bổ sung cho nhân viên vào dịp Giáng sinh, hoặc tự nguyện hoặc theo hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể, hoặc thông lệ của công ty. Nhìn chung, tiền lương bổ sung được miễn thuế, miễn là chúng không vượt quá 125% mức lương chính. Mức lương chính tối đa là 50 Euro mỗi giờ. Bất cứ mức lương bổ sung nào cao hơn đều phải chịu thuế. Riêng vào đêm Giáng sinh từ 2 giờ chiều và ngày 25, 26 tháng 12, mức lương bổ sung lên tới 150% mức lương chính  được miễn thuế.

Chú ý: Để được miễn thuế các khoản lương bổ sung, mức lương chính được phép lên tới 50 Euro/giờ. Tuy nhiên, trong luật an sinh xã hội Sozialversicherungsrecht, giới hạn này thấp hơn đáng kể. Theo đó, các khoản bổ sung lương chỉ được miễn đóng phí bảo hiểm xã hội, nếu mức lương chính tối đa là 25 Euro. Do đó, khoản lương bổ sung có thể được miễn thuế nhưng vẫn phải đóng phí an sinh xã hội.

Những lao động phải làm việc vào ngày lễ

Về nguyên tắc, làm việc vào ngày nghỉ lễ đều bị cấm. Lệnh cấm làm việc này áp dụng cho cả ngày, tức là từ nửa đêm cuối hôm trước đến cuối nửa đêm ngày đó. Tuy nhiên, nhân viên vẫn nhận được tiền lương trong thời gian bắt buộc phải nghỉ.

Mặt khác, Đạo luật giờ làm việc (ArbZG) cũng quy định các trường hợp ngoại lệ đối với quy tắc trên. Đối với một số ngành nghề hoạt động cả trong ngày lễ, quy định tại Mục 10 Đoạn 1 số 1 Đạo luật ArbZG đã đã đưa ra điều khoản ngoại lệ. Theo đó, nhân viên trong các dịch vụ khẩn cấp được phép làm việc vào Chủ nhật và ngày lễ. Các nhà hàng, khách sạn được phép làm việc theo Điều §10 Đoạn 3 Luật ArbZG.

Người sử dụng lao động được phép cho toàn công ty nghỉ phép vào dịp Giáng sinh

Trên thực tế, người sử dụng lao động không được phép ra lệnh cho nhân viên nghỉ phép. Tuy nhiên, với những thông báo trước nhất định, họ chắc chắn có thể đóng cửa do điều kiện của công ti. Tốt nhất người sử dụng lao động nên thông báo ngày nghỉ của công ty vào dịp Giáng sinh từ ngay đầu năm dương lịch.

Nếu có Ban đại diện người lao động trong công ty, thì họ phải thống nhất lịch đóng cửa công ty. Giới hạn quan trọng: Các ngày nghỉ lễ của công ty không được sử dụng hết số ngày nghỉ phép của lực lượng lao động. Do đó, người sử dụng lao động nên cho phép nhân viên của mình tự do lên kế hoạch cho ít nhất 2/5 kỳ nghỉ hàng năm của họ.

Cấm nghỉ phép vào dịp Giáng sinh

Nhân viên nói chung có thể lên kế hoạch cho kỳ nghỉ của mình theo mong muốn cá nhân, nhưng quyết định cuối cùng thuộc về người sử dụng lao động. Tuy nhiên, họ không được tùy tiện từ chối yêu cầu nghỉ phép. Nếu vì lý do khẩn cấp hoặc yêu cầu nghỉ phép chồng chéo trong công ty, người sử dụng lao động cần cân nhắc cẩn thận lợi ích của những người bị ảnh hưởng. Ví dụ, một người mẹ trẻ có con đang trong độ tuổi đi học thường nên được ưu tiên hơn một người độc thân chưa có con. Nếu có khối lượng công việc cao vào cuối năm hoặc tình hình nhân viên căng thẳng, chẳng hạn như do ngày nghỉ ốm tăng lên, người sử dụng lao động cũng có thể áp dụng lệnh cấm nghỉ phép vì lý do hoạt động của doanh nghiệp không cho phép.

Đức Việt Online