Trường hợp nhân viên xin thôi việc

Chủ lao động sẽ không bao giờ mong đợi điều đó, khi người nhân viên đặc biệt đáng tin cậy và trung thành với công ty trong nhiều năm xin thôi việc. Thật khó để không thể hiện buồn bã hay thất vọng. Bây giờ có được phép thể hiện cảm xúc cá nhân, hay với tư cách là chủ lao động không?

Trong mọi trường hợp, tốt nhất chủ lao động nên phản ứng thành thựcvới nhân viên xin thôi việc. Chủ lao động có thể thật lòng nói rằng, xin thôi việc làm công ti bất ngờ và cũng bày tỏ lo ngại về việc tiếp tục sắp xếp công việc như thế nào nếu không có nhân viên này trong công ty. Tuy nhiên, sau đó, chủ lao động nên hỏi liệu nhân viên đã cân nhắc cẩn thận quyết định của mình chưa? Và liệu người lao động có thể hình dung việc tiếp tục ở lại công ty hay không?

Tại sao nhân viên xin thôi việc? Và chủ lao động có thể học được gì từ điều này?

Đây là vấn đề cần tìm hiểu xem điều gì đã thúc đẩy nhân viên rời khỏi công ty và từ đó nhanh chóng cải thiện tình hình công ti đã dẫn tới nhân viên phải xin thôi việc. Trong phần lớn các trường hợp, người trực tiếp quản lí nhân viên là lí do đầu tiên dẫn tới nhân viên xin thôi việc. Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, thường là chính chủ doanh nghiệp. Trên nguyên tắc nhân viên làm việc theo chỉ đạo của người nào, thì người ta xin thôi việc cũng chính do người đó.

Nguyên tắc trên cũng được chứng minh bằng các công trình nghiên cứu. Ví dụ, một cuộc khảo sát do Viện Nghiên cứu thị trường Forsa thực hiện vào tháng 01.2022, cho kết quả: 30% nhân viên thôi việc được khảo sát không hài lòng với ban lãnh đạo, nhưng có tới 59% không hài lòng với người quản lý trực tiếp mình được coi là thay mặt công ti đối với họ. Cũng vậy có tới 59% người khảo sát cho rằng hành vi xử sự của người quản lí tốt là yếu tố quyết định đối với sự hấp dẫn của công ti trong việc tìm và giữ người lao động.

Ngoài ra, chính nhóm làm việc chung cũng là một nguyên nhân cơ bản dẫn tới nhân viên xin thôi việc. Trong các doanh nghiệp, thường gặp phải trường hợp này, nhất là khi do thiếu lao động lành nghề, nhân viên thường thay đổi việc làm ở các vị trí khác nhau, với những đồng nghiệp khác nhau. Điều này dẫn đến nhân viên phải làm việc với những người không hiểu nhau, hoặc năng lực trình độ không phù hợp. Về lâu dài, điều này khiến cho người lao động cảm thấy áp lực không hài lòng làm việc. Lý do thôi việc, chẳng hạn như muốn được trả lương nhiều hơn, chỉ là thứ yếu.

Tất nhiên, chủ lao động phải nhớ rằng, phần lớn nhân viên không nói lý do thực sự thôi việc vì chỉ đơn giản là họ ngại ngần. Do đó, thật hợp lý khi không hỏi về lí do xin thôi việc. Thay vào đó, hãy hỏi họ về nhu cầu mà nhân viên hy vọng sẽ được đáp ứng với chủ lao động mới của họ, ít nhất cũng rút kinh nghiệm cho mình để tổ chức lại lao động tránh những người khác xin thôi việc tiếp theo.

Trấn an đội ngũ nhân viên

Bất chấp mọi nỗ lực chủ lao động muốn giữ lại nhân viên, một khi nhân viên đã quyết định thôi việc thì khó giữ. Câu hỏi được đặt ra phải thông báo trường hợp thôi việc như thế nào để có lợi cho cả công ti lẫn nhân viên thôi việc. Nhân viên thôi việc tự thông báo hay chủ lao động phải thông báo? Cách giải quyết lý tưởng nhất là cả hai cùng nhau thông báo trong một cuộc họp của nhóm làm việc đó. Những người hiện không thể có mặt có thể kết nối trực tuyến. Trong cuộc họp này, chủ lao động thông báo rõ nhân viên sẽ rời công ty theo nguyện vọng cá nhân và một lần nữa bày tỏ sự đánh giá cao đối với những đóng góp nhất định của nhân viên đó, và thông báo này nhằm mục đích để bố trí lại công việc do thay đổi nhân sự. Điều đó giúp cho tất cả nhân viên cảm giác yên tâm, an toàn trong mọi tình huống ngay cả khi xin thôi việc.

Cần thông báo cho khách hàng, đối tác

Chủ lao động có cần thiết phải thông báo cho khách hàng đối tác, rằng nhân viên thôi việc sẽ rời khỏi công ty không? Thông báo đó sẽ được coi là bất thường cho công ti, nếu nhân viên thôi việc trước đó thường thay đổi trong tiếp xúc với các khách hàng đối tác khác nhau. Nhưng sẽ là cần thiết đối với những nhân viên có vai trò chức năng chỉ huy, lãnh đạo được ủy quyền thay mặt công ti. Trong trường hợp này, công ti có thể thông báo cho khách hàng đối tác bằng văn bản rằng nhân viên đã rời công ty và một người mới đã tiếp quản nhiệm vụ của họ.

Sẵn sàng mở cửa đón nhân viên trở lại

Cuộc chia tay nhân viên xin thôi việc cần tạo cho nhân viên sự hài lòng. Họ cần được đánh giá cao rằng cánh cửa công ti luôn rộng mở để đón họ quay trở lại. Bằng cách này, nhà tuyển dụng thể hiện sự tin tưởng của mình đối với nhân viên đã có công lao đóng góp cho công ti. Tuy nhiên, đổi lại, nhân viên cũng nhận thấy trách nhiệm của mình. Họ cũng nhận thấy cần hoàn tất công việc trước khi chính thức nghỉ việc nhiệt tình và hướng dẫn người thay thế hoặc đồng nghiệp mới thực hiện các nhiệm vụ của mình trôi chảy.

Ngoài những lời chia tay nhân từ, một bữa tiệc chia tay nhỏ cũng góp phần tri ân công sức họ. Ví dụ, trong nhiều doanh nghiệp, một bữa tiệc thịt nước, bia, nước ngọt chia tay cùng nhau vào chiều thứ Sáu trước khi nghỉ cuối tuần là phổ biến. Ngược lại một sự ra đi im lặng của nhân viên là không tốt, ít nhất về mặt tâm lí cho cả hai bên.

Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên (sa thải)

Có nhiều lý do để chấm dứt hợp đồng với một nhân viên. Có thể bao gồm hiệu suất kém dai dẳng, hành vi sai trái hoặc bất đồng trong nhóm. Trong những trường hợp như thế này, có thể đã xảy ra rất nhiều căng thẳng trước khi chủ lao động quyết định sa thải. Thông thường, thời gian làm việc còn lại trước khi thôi việc nên thỏa thuận rút ngắn như có thể. Trong đó, nên tập trung bảo đảm cho nhân viên đó hoàn thành những công việc họ còn phải hoàn thành và rời khỏi công ty lặng lẽ đúng thời hạn thỏa thuận.

Ở đây, chủ doanh nghiệp có trách nhiệm chuyển thông tin chấm dứt hợp đồng cho nhóm làm việc biết để tổ chức sắp xếp lại công việc. Nguyên tắc ở đây, mọi người trong nhóm làm việc phải được thông báo cùng một lúc công khai để tránh xì xào suy diễn bất lợi cho hoạt động của công ti. Sếp không nên nói những lời không hay về nhân viên bị sa thải, nhưng vẫn phải minh bạch.

Cần trao đổi đúng đắn với nhóm làm việc. Trong đó, chủ doanh nghiệp đóng 2 vai trò, một là với tư cách cá nhân, hai là với tư cách chủ lao động. Chẳng hạn, chủ lao động có thể nói rằng, ông đánh giá cao nhân viên bị sa thải và nếu chỉ liên quan tới cá nhân 2 bên thì sẽ vẫn tiếp tục tuyển dụng người này. Tuy nhiên, là một chủ doanh nghiệp, phải cân nhắc về mặt kinh tế khi tuyển dụng nhân công.

Quá trình chia tay cũng khác so với trường hợp nhân viên xin thôi việc. Chủ lao động cũng cần phải chuẩn bị sớm quá trình chia tay trước khi cho nghỉ việc. Thay vì tổ chức buổi chia tay như đối với người xin thôi việc, thì đối với người bị sa thải một lời chia tay nhẹ nhàng đơn giản là thích hợp. Chẳng hạn chủ lao động đi cùng nhân viên bị sa thải tiễn đến cửa, và chúc họ những điều tốt đẹp nhất trên con đường nghề nghiệp.

Những gì cần phải chú ý về mặt tổ chức sau khi nhân viên thôi việc

Khi một nhân viên rời khỏi công ty, cho dù xin thôi việc việc hay sa thải, rốt cuộc đều có nhiều câu hỏi về vấn đề tổ chức sắp xếp lại nhân sự công việc cần được trả lời, làm rõ. Theo đó, chẳng hạn ngày làm việc cuối cùng của nhân viên là ngày nào? Người thôi việc có còn những ngày nghỉ theo tiêu chuẩn không? Tiền lương và các khoản nợ nần đã thanh toán hết chưa? Vị trí làm việc trống này có cần quảng cáo tìm người không? Ai sẽ tiếp quản nhiệm vụ của nhân viên thôi việc trong thời gian chờ đợi nhân sự mới? Đây là tất cả những câu hỏi mà người chủ lao động cần trả lời trong thời gian sớm nhất như có thể. Cuối cùng, cũng có những điều rất thiết thực cần kiểm tra, như nhân viên phải trả lại các dụng cụ, máy móc và phương tiện mà họ sử dụng trong thời gian làm việc ở trạng thái sẵn sàng sử dụng được cho công việc. Ngay cả thẻ ra vào cửa công ti cũng phải thu hồi.

Cẩm nang tuyển dụng

Dĩ nhiên, một quyết định tuyển chọn nhân sự sai lầm sẽ dẫn tới hậu quả tốn kém nhiều thời gian và tiền bạc hơn. Nhưng cũng từ đó, chủ lao động có thể học được điều gì đó tạo kĩ năng lãnh đạo cho mình để đảm bảo rằng sẽ đưa ra được những quyết định phù hợp hơn ở lần tuyển dụng nhân công tiếp theo.

Sau đây là những câu hỏi và tự trả lời:

- Có thể làm gì khác đi trong cuộc phỏng vấn tuyển dụng nhân viên?

- Khi nào cần cân nhắc về quyết định nhân sự của mình?

- Tại sao không quyết đoán để sa thải nhân viên sớm hơn?

- Chính xác thì điều gì tác động tới chủ lao động trong quyết định nhân sự?

- Cần phải chú ý điều gì trong buổi phỏng vấn tuyển dụng tiếp theo?

Đức Việt Online